Inicia 2024 y se puede advertir un desafío frente al contexto actual: evaluar cómo las empresas pueden promover la equidad de género y diversidad sin incurrir en discriminación. Esto viene a colación en el marco de la sentencia dictada por la Suprema Corte de los Estados Unidos, el pasado 29 de junio, con la que el máximo tribunal resolvió que los programas de admisión de la Universidad de North Carolina y de la Universidad de Harvard violan la Enmienda 14 de la Constitución de los Estados Unidos de América respecto de la Cláusula de Protección de Igualdad (Equal Protection Clause).
El argumento principal de esta sentencia es que las reglas de admisión de dichas instituciones utilizan la raza de las personas para discriminar a quienes no pertenecen a grupos de minorías, pues establecen cuotas de admisión para ellos.
Esta resolución ha generado varios debates sobre acciones afirmativas que, hasta la fecha, han sido utilizadas para favorecer a comunidades históricamente vulneradas para igualar el acceso a la educación y a los puestos de trabajo.
Este debate ha llevado a cuestionar la existencia y aplicación de programas de equidad, diversidad e inclusión en las instituciones.
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Uno de los grandes desafíos en materia de género será que las empresas e instituciones a nivel mundial, y particularmente en Latinoamérica, reconozcan que los programas o iniciativas de equidad, diversidad e inclusión han permitido que las mujeres no sean discriminadas o que se vean limitadas en su crecimiento profesional.
Independientemente de que existan o no cuotas, es indispensable continuar con prácticas que permitan eliminar los sesgos de género, promover el desarrollo y crecimiento en la diversidad y desarrollar políticas que incrementen la seguridad física y mental de todos los miembros de una organización, principalmente de quienes son víctimas de violencia y acoso.
A raíz de esto, persiste un reto importante: el compromiso activo y propositivo que deben asumir aquellos que ocupan cargos de decisión en las organizaciones como accionistas, socios y directivos (C-Suite). Continúo observando una falta de compromiso personal de parte de estas personas en implementar un cambio de fondo que permita una verdadera inclusión de las mujeres en las organizaciones y su desarrollo profesional.
Este compromiso debe verse reflejado en los planes y objetivos de las empresas y organizaciones, con acciones precisas y medibles.
En muchas organizaciones que contratan abogadas sigue siendo un reto personal de los socios y directores legales incluir y promover la inclusión verdadera de las mujeres en el sector.
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En México y otros países de Latinoamérica ha habido un incremento en el número de socias en despachos de abogados durante los últimos cinco años, especialmente en los últimos tres. Sin embargo, estas socias aún enfrentan grandes desafíos en la generación de clientes y asuntos. Además, los despachos a menudo dejan a estas destacadas abogadas solas para encontrar estrategias o acciones que les permitan acceder a clientes y concretar nuevos casos.
Los despachos de abogados deben proporcionar a las socias las herramientas y medios que les ayuden a generar oportunidades de negocios y a cerrar dichas oportunidades. Esto puede lograrse a través de mentorías, acompañamiento de otros socios con más experiencia, permitiendo su participación en venta cruzadas y dando a conocer su experiencia y éxitos.
Si no lo logran, en unos cuantos años veremos a todas estas socias abandonando los despachos para irse como directoras generales de empresas internacionales o institucionalizadas en las que se promueve la inclusión y diversidad.
Otro aspecto importante —y aún pendiente— es que los consumidores de servicios legales, incluyendo todo tipo de empresas y organizaciones, exijan que los despachos asignen las cuentas a socias y aseguren una verdadera inclusión de mujeres abogadas en las operaciones y en las cuentas de dichos clientes. Además, es crucial que, en caso de no implementarse estas acciones, los directores jurídicos, financieros o generales decidan de una vez por todas cambiar de despacho de abogados cuando no se cumplan estos requisitos mínimos.
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Entendemos que cambiar de proveedores de servicios legales puede resultar difícil, complicado y costoso. Sin embargo, si quienes tienen la capacidad de influir y generar cambio no toman esta decisión, nunca se logrará una verdadera inclusión de abogadas.
La brecha salarial sigue siendo un problema grave en cuanto a la inclusión y trato equitativo hacia las mujeres. Según el estudio de McKinsey 2022, “las mujeres ganan 7 % menos que los hombres en los puestos de nivel de entrada y 17 % menos en los niveles ejecutivos”.
Mientras las empresas y despachos jurídicos no tomen medidas inmediatas para corregir esta brecha salarial, que se resuelve con instrucciones claras y precisas de parte de los niveles de dirección, las mujeres seguirán siendo empleadas de segunda, sin el mínimo derecho de ganar un salario igual que sus pares hombres.
*María Teresa Paillés es socia de SMPS Legal. Se especializa en inversiones inmobiliarias, fusiones y adquisiciones, operaciones de financiamiento, licitaciones públicas y derecho corporativo general. Es socia fundadora y presidenta de Abogadas MX, una ONG que promueve el desarrollo profesional de mujeres abogadas.
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