A partir de 2010, varias firmas de abogados, especialmente las grandes, incluyeron la orientación sexual en la gestión como tema, con la creación de comités de diversidad e inclusión. Ahora y en el marco del mes del orgullo LGBTTIQA+ es cuando los bufetes cuelgan banderas en la puerta y analizan los avances que se han logrado en el entorno legal conservador.
El cambio de los últimos años está relacionado con dos factores: por un lado, algunos sectores del mercado y clientes exigen cada vez más a las firmas una actitud abierta a la convivencia de distintos profesionales, con distintas visiones del mundo, con la mirada puesta en la valoración de su marca. Por el otro, el tema del bienestar de las y los empleados, especialmente de profesionales que apenas están iniciando su carrera, una generación caracterizada por defender el propósito y el compromiso de la firma con los temas sociales, incluyendo la inclusión de las llamadas minorías.
Pero basta mirar hacia la cúspide de la pirámide, sobre todo en los puestos directivos, para darse cuenta de que la presencia de esta comunidad es prácticamente nula, sobre todo entre las que más defienden el nuevo status quo de la diversidad.
Algunas investigaciones sobre el tema muestran que aún queda mucho por hacer. Por ejemplo, según la última encuesta sobre diversidad e inclusión de la consultora global Great Place To Work (GPTW), solo un 8 % de los empleados en puestos de liderazgo se declaran LGBTTIQA+.
La investigación mapea aspectos y características de las minorías sociales dentro de los entornos laborales a partir de cortes grupales. En el caso de los cargos presidenciales, la presencia es aún menor, con solo el 6 % del total.
Te podría interesar: ¿Qué leyes laborales mexicanas hacen frente a la discriminación de la comunidad LGBTIQA+?
Otra encuesta realizada por el grupo Santo Caos, una consultora de compromiso, muestra que una de cada tres empresas brasileñas no contratarían personas parte de esta comunidad para puestos de liderazgo (33% del total) y que el 61 % de los empleados gays y lesbianas del país prefieren ocultar su sexualidad a los colegas y, especialmente, a los gerentes.
Pero según el análisis realizado por la Cámara de Comercio LGBT de Wisconsin, las empresas con personas LGBTTIQA+ en posiciones de liderazgo se desempeñan un 61 % mejor en comparación con otras empresas sin profesionales de diferentes orientaciones sexuales.
“Si miras las principales firmas del país, no encontrarás personas abiertamente homosexuales en el liderazgo. Las firmas tienen algunos socios que se declaran públicamente LGBT, pero que no ocupan puestos directivos. Hay una falta de representación para la comunidad en una posición de mando en el mundo legal en general”, evalúa Felipe Caon, socio de Serur Abogados.
El abogado, que es uno de los coordinadores del comité de diversidad del bufete, explica que muchos jóvenes que están iniciando su carrera tienen miedo de salir del armario y perder oportunidades. Y como hay pocos profesionales abiertos en el mercado, falta esta representatividad en los puestos directivos. La consecuencia de esto es que muchos abogados jóvenes no encuentran en otros profesionales LGBT modelos a seguir en la industria legal, algo que impacta en sus carreras y en la decisión de salir del armario (o no) ante sus pares.
“Los centros de poder de las grandes empresas y firmas están dirigidos por hombres blancos heterosexuales. Las personas LGBT que buscan alcanzar espacios de poder y liderazgo no pueden ejercer libremente su sexualidad y asumirla públicamente”, analiza Caon.
A pesar de la demanda de muchas empresas por una representación más diversa, una parte del mercado —que aún es conservador— es tolerante con la discriminación de este grupo.
“Hay una sociedad LGTBTIIQA-fóbica y por eso los profesionales no se declaran, por miedo a no tener clientes, a no realizar la facturación que se requiere. Ya sufrí homofobia de forma declarada por un cliente. Hoy ser abiertamente gay no es un problema, pero tuve que abrirme camino. Veo que hay una resistencia automática de las empresas o firmas a colocar a estas personas en los centros de poder, porque eso puede provocar un rechazo de la empresa”, dice Caon.
Para él, el tema de que las personas parte de la comunidad LGBTTIQA+ ocupen espacios de poder en esta industria va más allá de la defensa.
Te recomendamos: Diversidad y respeto para un entorno sin violencia
“No ves jueces y juezas abiertamente homosexuales, mucho menos personas transgénero. Lo que se observa es que esta discusión sobre la diversidad en el mundo jurídico es algo relativamente reciente y todavía tiene pocos efectos en términos prácticos”, dice.
El tema necesita ser mejor discutido por los estudios de abogados, incluso aquellos que tienen comités de diversidad, esto es algo que dice la presidenta de la Comisión de Diversidad Sexual y de Género de la Asociación de Abogados de Brasil (OAB) en São Paulo, Heloisa Helena Cidrin Gama Alves.
“Es necesario despertar la conciencia de los líderes y socios para que ese profesional no sea solo una cuota, sino que tenga posibilidades de crecer en ese ambiente corporativo. Si ya es difícil para las mujeres, imagínense para un profesional LGBTTIQA+”.
Para la representante de la OAB, abogadas y abogados entran en este ambiente con miedo a salir, incluso en despachos que tienen comités de diversidad, porque no se sienten acogidos y respetados.
“Cuando esa persona habla de orientación sexual, muchas veces pasa por el proceso de discriminación de manera velada y tiene que demostrar el doble de su competencia, en comparación con una persona heterosexual. Y entonces estas personas terminan sin sentir que pertenecen a ese medio o que son efectivamente acogidas: terminan por no poder demostrar su competencia”, dice.
En mayo, la Comisión de Diversidad Sexual y de Género de la OAB-SP pasó a ser permanente, allanando el camino para acciones de promoción de políticas institucionales en defensa de las garantías de la abogacía LGBT.
“¿Cuál es la diferencia cuando la comisión se vuelve permanente? Significa que ninguna otra administración, si cambia mañana, por ejemplo, podrá eliminar la comisión. Y entonces empiezas a tener más recursos para debatir el tema y animar a otras subsecciones a crear comités permanentes también”, comenta.
Para los profesionales involucrados con la causa LGBTTIQA+, en el mundo legal el cambio de mentalidad aún es lento y paulatino. Es un reflejo de lo que está pasando en la sociedad, pero aún choca con el conservadurismo de la industria legal, que tiene dificultades para incorporar cambios. Y también pasa por la postura de los clientes: unos exigen diferentes profesionales, otros no quieren ni oír hablar de ello.
Para leer: Los derechos laborales de la comunidad LGBT latina
Según los expertos, también corresponde a los líderes de los bufetes incentivar el debate y liderar el movimiento por la diversidad, incluyendo la adhesión y sensibilización de los profesionales heterosexuales para la creación de ambientes responsables y propicios a la diversidad.
“Yo diría que todavía estamos muy lejos de donde deberíamos estar. Caminamos despacio, necesitamos acelerar”, resume Heloísa Gama Alves.
“En algún momento, imagino, espero y aspiro que estos profesionales lleguen a estas posiciones de liderazgo. Pero hoy no hay. Yo creo que esto irá pasando con el tiempo, porque hasta entonces no había espacio para la comunidad LGBT dentro de los despachos de abogados. Pero empezó a existir”, evalúa Felipe Caon.
Algunos números relacionados con profesionales parte de la comunidad LGBTTIQA+ en Brasil
El 10 % de los empleados se declara LGBTTIQA+.
El 8 % de los profesionales en puestos de liderazgo son LGBTTIQA+.
El 6 % en cargos presidenciales se declara LGBTTIQA+.
El 24 % de personas LGBTTIQA+ afirma haber presenciado bromas y comentarios prejuiciosos con mucha o cierta frecuencia.
El 24 % de los homosexuales dijeron haber sufrido algún tipo de discriminación, acoso o intimidación en el trabajo. Entre los heterosexuales el número es del 12 %.
Fuente: Great Place to Work.
}
Add new comment