La pandemia ha germinado el teletrabajo como designio de modernidad y campo de promesas para cumplir con el enfoque de género. Los marcos regulatorios que ahora se debaten en la región en esta materia han omitido un componente esencial para revertir y actuar con eficiencia frente a las brechas que los gobiernos prometen combatir. La violencia estructural perpetuada desde el Estado respecto de derechos fundamentales -como el acceso a un empleo digno- tropieza al oficializar el teletrabajo como una modalidad que vino para quedarse.
En México, la tendencia respecto al trabajo virtual -sea completo o híbrido- advierte que alrededor de 13 millones de personas están habilitadas para acogerse a este nuevo régimen. Argentina, por su parte, proyecta cuadruplicado el volumen de mujeres participando de esta modalidad. Las cifras marcan una tendencia, pero no por ello favorable en materia de igualdad. Un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la entidad de la ONU para la igualdad de género (ONU Mujeres) sobre Argentina señala una verdad que podría extrapolarse a la región: las mujeres que están empleadas en el mercado laboral formal se ocupan de labores no teletrabajables.
Esta hipótesis dialoga con las cifras que expuso la Cepal en su informe sobre 'La autonomía económica de las mujeres en la recuperación sostenible y con igualdad'. El texto pone de relieve la sobrerrepresentación de las mujeres en el mercado laboral informal y en ocupaciones vinculadas al comercio al mayor y detal, a industrias manufactureras, actividades de alojamiento y de servicios de comida, hogares como empleadores, enseñanza y salud. De estos sectores, salud y enseñanza fueron identificados por la organización como espacios de bajo riesgo respecto a la desempleabilidad asomada durante la pandemia e instalada en la pospandemia. Para inicios de este año, la OIT calculó más de 4 millones de mujeres desempleadas en la región expuestas a situación de informalidad y sobrecarga de trabajo de cuidado.
“La falta del enfoque de género en términos generales produce formas de discriminación y exclusión en todos los niveles, porque fomenta el mantenimiento de los impactos negativos de las discriminaciones estructurales y, en muchos casos, también genera hipótesis bastante evidentes, bastante recurrentes, de discriminaciones indirectas”, reflexiona Yanira Zúñiga Añazco, profesora de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad Austral de Chile.
Chile es un punto importante en esta transición, pues hace poco se puso a consideración, por medio de plebiscito, la propuesta de la que hubiera sido la primera Constitución en América Latina con perspectiva de género. Zúñiga advierte que el proceso de negociaciones para un próximo proceso aún no se ha agotado. El anterior habría dado apertura para remover qué necesitamos cuando hablamos de esfuerzos que cierren brechas y faciliten un entorno laboral en el que sea posible desarrollar la vida personal y la laboral.
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No se trata de conciliar, sino de transformar
Edith Pacheco Gómez Muñoz, profesora e investigadora del Centro de Estudios Demográficos, Urbanos y Ambientales (Colmex), en México, donde se libra una Reforma Laboral que atañe a diversos frentes, va al tema medular: el enfoque de conciliar vida familiar y laboral es fallido por el hecho de plantearnos una idea de concilio, cuando debemos partir de una transformación.
“Las desigualdades de género en el trabajo no solo se vinculan con el tema familiar y de ‘conciliación’. De cierta manera se reproduce la mirada acerca de que las mujeres son las responsables de la familia y solamente queda de una manera implícita la corresponsabilidad de los hombres en cuanto a los aspectos familiares”, explica.
El Estudio Diagnóstico sobre el Derecho al Trabajo 2021, coordinado por Pacheco, señala otros aspectos que se visibilizan en la punta del iceberg de la categoría ‘familia’.
“Hay que tomar en cuenta el impacto negativo que el teletrabajo masificado tras la pandemia trajo sobre las cargas de trabajo no remunerado en las mujeres. En el caso de México, un estudio del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) (2021) concluye que las mujeres, debido a la expansión del teletrabajo en la pandemia, reconfiguraron su vida laboral y privada, con un exceso en las labores domésticas y de cuidado, en detrimento de su desempeño laboral y su vida personal, así como con una agudización de riesgos en su salud física y mental”, destaca el informe en su apartado: Disponibilidad, accesibilidad y calidad.
Desde Perú, donde el reglamento de la Ley del Teletrabajo debería expedirse en diciembre, Alicia Jiménez, abogada laboralista de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría, se aproxima a la problemática destacando conceptos claves: esto es una práctica social aún guiada por estereotipos.
“El rol de cuidado vinculado con la esfera familiar que recae especialmente en las mujeres impacta en el trabajo, no por disposición de una norma, sino por la práctica social y por los estereotipos que hacen que las mujeres asumamos esencialmente aquellos temas”, detalla.
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Reproducir y agudizar las diferencias
La modalidad del teletrabajo incluye la promesa de otorgar a la persona trabajadora la gestión y disposición de su tiempo, facilitando un abanico de posibilidades para su desarrollo. El retorno a casa -o al espacio privado en el caso de las mujeres- trae consigo efectos perversos, a estas alturas advertidos y detectados por la OIT.
“[El] aislamiento, la menor interacción con otros trabajadores y la potencial pérdida de sentido de pertenencia en la empresa podría implicar retrocesos en los avances en materia de inserción y permanencia de las mujeres en el mercado de trabajo. Al mismo tiempo, esta modalidad de trabajo podría facilitar incrementos en las situaciones de discriminación en contra de las mujeres y en las laborales por género”.
La pandemia ha generado que figuras como las del ‘trabajo remoto’ que, distinto al teletrabajo, puede ser impuesto ante posible situación de emergencia o riesgo, permanezcan como mecanismos de acción. Jiménez, desde Perú, ilustra lo planteado por la OIT a la luz de estas figuras de ‘protección’:
“La emergencia sanitaria sigue vigente en la actualidad y la mencionada norma respecto del trabajo remoto no ha sido modificada. Si bien hay disposiciones normativas de carácter infralegal que admiten la evaluación médica para el retorno a la presencialidad, lo cierto es que esta medida de 'protección' termina perjudicando a las mujeres. Recordemos que, incluso en el periodo más complicado de la pandemia, no ha habido evidencia de que el coronavirus afecte especialmente a las madres gestantes y/o lactantes, por lo que la prohibición de la realización de actividades presenciales afecta la empleabilidad y desarrollo profesional de las mujeres”.
Al trabajo de cuidado y posibilidad de mantenerse competitiva en el entorno laboral, se suma la falacia de las jornadas flexibles. El estudio diagnóstico del Colegio de México (Colmex) lo describe de la siguiente forma:
“[El] teletrabajo tiene efectos sobre la manera en que las personas organizan su tiempo de trabajo, en la medida en que las personas trabajadoras se enfrentan a jornadas más largas, ya que se recurre a la flexibilidad que da el teletrabajo para modificar su propio horario laboral. Es usual que las horas de trabajo se adapten a las necesidades familiares, a la realización de labores domésticas y de cuidado. Eso a su vez lleva a que se realicen labores remuneradas entre las 18 horas y la medianoche e, incluso, se trabaje los días de descanso obligatorio, como lo son los fines de semana y/o feriados”.
El avance del Derecho a la desconexión como cortafuego ante figuras de abuso es una iniciativa importante, pero no aún de beneficio para las mujeres.
Con la triada de factores expuestos que problematizan esta nueva modalidad y la vuelven difícil de asumir como una conquista de derechos, cabe preguntarse ¿cómo combatir esta manifestación de violencia en materia laboral que emana desde los Estados? ¿Cómo hacer que los esfuerzos para el cierre de brechas se conviertan en marcos de acción diligentes que atiendan los problemas de fondo?
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Los esfuerzos deben formularse y formalizarse en lo jurídico, pero también en el ámbito social. Dos investigadoras de la Universidad Complutense, Raquel Aguilera Izquierdo y Rosario Cristóbal Roncero, señalan un aspecto aún no admisible: los problemas en la materia “son difícilmente solucionables por el legislador”. Las autoras, reseñadas por expertas de Colmex, defienden la necesidad de promover de manera complementaria a las leyes, “reglas específicas en materia de descansos, desconexión, trabajo presencial o a distancia y se incluya obligatoriamente esta negociación colectiva”.
| País | Tipo de regulación | ¿Qué propone? |
| Perú |
Ley N° 31572 o Ley del Teletrabajo Pendiente de reglamentación. |
Marca la diferencia entre trabajo remoto, modalidad empleada en situación de emergencia y el teletrabajo. Hace formal la modalidad del trabajo remoto. Mantiene los derechos establecidos para trabajadores en modalidad presencial. Otorga las herramientas necesarias para el cumplimiento de trabajo como equipos, además de una compensación económica por el servicio de Internet y energía eléctrica. No está claro el bono que será entregado en compensación. Plantea la desconexión digital por lo menos de 12 horas. Declara la cantidad de teletrabajadores en planilla electrónica. |
| Chile |
Ley N° 21220 en materia de trabajo a distancia y teletrabajo Dictamen N°1389/07 del 08-04-2020, que fija sentido y alcance de la Ley. |
Distingue entre trabajo a distancia y teletrabajo. Sobre reversibilidad: establece que cualquiera de las partes puede volver a las condiciones pactadas originalmente en el contrato de trabajo. En cambio, si la relación laboral se inició conforme a la Ley, será necesario el acuerdo de ambas partes para volver al trabajo presencial (Art 152 - quáter I). Establece el derecho a la desconexión (Art 152 - quáter J). No se menciona el derecho al cuidado ni la corresponsabilidad parental. |
| Argentina | Ley simple 27.555: Teletrabajo |
La ley prevé la reversibilidad: cualquier empleado/a que haya aceptado trasladarse de la modalidad presencial a la de teletrabajo tiene derecho a retornar a la modalidad original. Garantiza la desconexión digital: ningún empleador/a podrá exigir la realización de tareas fuera del horario de trabajo estipulado. Contempla las tareas del cuidado, cuando se trate de menores de trece años, personas adultas o personas con discapacidad que convivan con el/la trabajador/a, quien en estos casos podrá disponer de horarios compatibles con aquellas tareas. Respecto al equipamiento, el/la empleador/a deberá afrontar los gastos de todo lo necesario para la realización de las tareas (compra de equipos, instalación, reparación, etc.). Queda pendiente el estudio sobre qué trastornos y enfermedades puede generar esta modalidad en cada trabajador/a. |
| México |
Reforma Laboral - NOM-037-STPS-2022, Condiciones de seguridad y salud en el trabajo, donde laboran personas teletrabajadoras. Proyecto publicado en el DOF el 15/07/2022. Pendiente de aprobación y reglamentación. |
Actúa a partir de la reforma de la Ley Federal del Trabajo en México (art. 311). Tiene el objetivo de establecer las condiciones de seguridad y salud en el trabajo en los lugares en donde las personas teletrabajadoras realicen sus actividades, a fin de prevenir accidentes y enfermedades, así como promover un medioambiente seguro y saludable en el entorno en el que prestan sus servicios. Las actuales disposiciones hacen referencia en diversos aspectos de la norma a una promoción de la perspectiva de género, al abordar el tema de los factores de riesgo psicosocial, pero también en generalidades. |
Fuentes: El Peruano / DOF México / DT Chile / MJDH Argentina / OIT / ONU Mujeres.
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