En busca del talento perdido

Estudios de México, América Central y Colombia pugnan por encontrar abogados calificados y comprometidos. Entre las causas se combinan razones propias de las nuevas generaciones con cierta falta de actualización de las universidades.

Hay consenso. Uno de los problemas más importantes entre los bufetes está íntimamente relacionado con los déficits de preparación de los jóvenes profesionales. En otras palabras, cada vez les resulta más difícil encontrar “buenos candidatos”, como solía decirse.

Desde México, Daniel Del Río, socio encargado de las áreas corporativa y de fusiones y adquisiciones de Basham, Ringe y Correa, lo afirma sin eufemismos. “No es fácil encontrar al mejor talento. Para nuestro estudio es muy importante contar con él, debido a que los abogados son la piedra angular para prestar un servicio de calidad. Encontramos gente muy preparada, pero después de un tiempo nos damos cuenta de que no tienen el mismo compromiso."

Pero se trata de un fenómeno que excede las fronteras. Por ejemplo, Colombia cuenta con una base robusta de alumnos recién egresados o en proceso de graduación. Sin embargo, explica Jaime Herrera Ruiz, socio fundador de Posse Herrera Ruiz, “existe una limitación importante en cuanto a los candidatos que tienen potencial. Perfiles para ocupar roles en ciertas áreas especializadas como puede ser fusiones y adquisiciones, litigios e impuestos son difíciles de conseguir. Expertos en temas de competencia o mercado de capitales son también muy escasos”.

Incluso, tampoco abundan las competencias soft que parecen representar una demanda en alza entre los perfiles buscados. Así lo entiende José Evenor Taboada, presidente de Consortium Legal, desde Nicaragua. “En general, la principal problemática es encontrar jóvenes sólidamente formados, con dominio del inglés y de habilidades propias para el desempeño profesional. Muchos jóvenes tienen actitudes de corto plazo y, a menudo, de espaldas a la realidad de un mundo cada vez más competitivo”, analiza.

En ese sentido, el experto también observa un choque generacional respecto de la actitud hacia el trabajo prolongado y las fuentes de información y de comunicación más usadas. “Puede afectar la gestión y calidad del servicio, al impedir satisfacer las mayores exigencias de los clientes respecto de la disponibilidad de su abogado y la velocidad en los tiempos de respuesta o de prestación del servicio”, reflexiona. Al respecto, agrega que se necesita fomentar “una cultura, visión y misión compartidas, que permitan que, independientemente del estilo de cada generación, se brinde al cliente un servicio oportuno, de elevada calidad y de valor para su necesidad”.

Desde la perspectiva de David Gutiérrez, socio de BLP en Costa Rica, no obstante, se requiere un cierto cambio de mirada. “Se trata de culturas diferentes. Pero las firmas tienen que adaptarse al talento de las generaciones X o Y, y no pretender que sea al revés. Si lo hacen, se garantizan abogados motivados y que lleven a cabo el trabajo en todo su potencial”.

El huevo y no la gallina

Pero además de las cuestiones culturales y de motivación asociadas con las nuevas generaciones, las dificultades de las instituciones educativas en comprender y enfrentar la enorme transformación de los últimos años parecen ser las razones centrales de esta búsqueda del talento perdido. De hecho, más de un experto considera que la falta de actualización de la academia produce que los profesionales salgan al mercado con una capacitación similar a la de 10 o 20 años atrás, enfocada en el conocimiento de la ley pero no en temas de gestión, servicio al cliente e innovación.

José Evenor Taboada vuelve a afirmarlo sin indirectas: “Parte muy importante de este déficit es la proliferación de escuelas de derecho que carecen del profesorado y la metodología apropiados a los nuevos tiempos. Muchos de esos centros siguen aferrados a los métodos del pasado, a impartir las materias tradicionales sin capacitar al estudiante en los soft skills, o al uso exclusivo o preponderante de profesores sin exposición a los países de mayor desarrollo y a las realidades muy competitivas que se están imponiendo en esas naciones”.

¿Pero qué hacer?, es la pregunta del millón. “Lo más usual es identificar las escuelas de derecho cuya enseñanza es del nivel apropiado y su capacitación de los estudiantes va más allá de la mera formación profesional, analizar las notas de los aplicantes, y probarlos en pasantías de seis meses a un año. En adición, requerimos de cada colaborador su capacitación y educación legal continua, sea la que internamente ofrecemos o la participación en webinars y cursos externos”, señala el especialista.

Para enfrentar este mismo desafío, por ejemplo, Basham, Ringe y Correa cuenta con un programa para estudiantes de derecho. “Desde que están en la universidad, los invitamos a llevar a cabo prácticas en diversas materias como pasantes. De esta forma, los estudiantes tienen la oportunidad de ir conociendo diferentes materias y nosotros podemos conocerles e inculcarles los valores de nuestro estudio”, subraya Daniel Del Río.

Desde otra perspectiva, David Gutiérrez destaca en los estudios valores como la apertura y la diversidad para captar el talento: “Los profesionales talentosos quieren trabajar en una firma que los valore y los respete, y en un ambiente que les permita rendir de la mejor forma, con tranquilidad. Para eso, es importante contar con buenos clientes, participar en las mejores y más retadoras transacciones legales, ofrecer una compensación razonable y posibilidades de crecimiento personal y profesional y, ante todo, con balance y calidad de vida”.

Jaime Herrera Ruiz coincide. “Las nuevas generaciones hablan de balance entre la vida y el trabajo, flextime, beneficios no económicos y ambientes laborales sanos. Para ser exitosos en el reclutamiento de personal, las firmas de servicios legales deben contar con planes integrales de compensación que no sólo enmarquen temas económicos, sino que también consideren esquemas de compensación emocional”, completa.

Un ejemplo adicional de las oportunidades de mejora lo brinda el posicionamiento de las escuelas de derecho de nuestra región en el contexto internacional. Por ejemplo, en el QS World University Ranking, elaborado con base en opiniones de académicos y cuyo prestigio es tal que es usado por el sistema de inmigración de Dinamarca a la hora de conseguir una tarjeta de residencia, las únicas escuelas de derecho latinoamericanas entre las 50 primeras del mundo son la Pontificia Universidad Católica de Chile, específicamente en el puesto 37º, con 74,4 puntos, y la Universidad Nacional Autónoma de México, en el 38º, con 74,3.

Luego, entre las 100 mejores sólo figuran Universidad de Buenos Aires, Argentina; la Universidad de Chile y la Universidad de San Pablo, Brasil. Y entre las 150, la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso, Chile; la Universidad de los Andes, Colombia; y la Universidad Diego Portales, Chile. Todas, en definitiva, muy lejos del top-10: Harvard, Cambridge, Oxford, Yale, New York University, Stanford, London School, The University of Melbourne, California-Berkeley y Columbia.

El dato alentador, sin embargo, pasa por la estrategia de algunos estudios de nuestra región en pos de relacionarse con las correspondientes academias de derecho, para compartir sus necesidades o incluso colaborar en la actualización de los currículos. Tal vez represente, incluso, el primer paso de un arduo pero necesario camino hacia la mejora de las competencias de los nuevos abogados.