Ley N° 31944: ¿Qué información no se puede exigir a un postulante de un empleo en el Perú?

El 26 de noviembre entró en vigor en Perú la Ley N° 31944, con la que se establecieron restricciones a las entidades del Estado y a empresas privadas y públicas que deseen revisar el reporte crediticio de los candidatos a un puesto de trabajo. 

Para proceder con la revisión crediticia se debe contar con la autorización expresa y por escrito del postulante (debe constar de manera indubitable su conformidad), salvo que la entidad que requiera la revisión sea la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondo de Pensiones y la Superintendencia del Mercado de Valores, así como las entidades reguladas o supervisadas por estas superintendencias (es decir, bancos, aseguradoras, AFP, entre otras), que están excluidas de las restricciones.

Otro aspecto importante de revisión es que el reporte crediticio del postulante no puede ser causal de su exclusión o descalificación en cualquier fase del proceso de selección, pues constituiría un acto de discriminación.

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Protección de datos personales

Esta ley refuerza las normas de protección de datos personales, a la fecha no es legalmente posible que un potencial empleador revise el reporte crediticio de un postulante a un puesto de trabajo si es que no se cuenta con su autorización expresa y por escrito, por lo que no se podrá exigir al postulante su autorización ni descartar al postulante que haya rechazado brindar su autorización para obtener su reporte crediticio. 

Asimismo, en el supuesto de que se cuente con la autorización del postulante para la revisión de su reporte crediticio, este no podrá ser excluido del proceso de selección teniendo como sustento su mala calificación crediticia.

Cabe precisar que antes de la Ley N° 31944 no existía restricción alguna para que las empresas solicitaran reportes crediticios a las Centrales Privadas de Información de Riesgos (CEPIRS) sobre obligaciones o antecedentes financieros, comerciales, tributarios, laborales y de seguros de un postulante a un trabajo. Esta práctica se utilizaba con mayor frecuencia si se trataba de puestos que implicaran el manejo de bienes o dinero (áreas de contabilidad y finanzas). Esto se podía hacer en virtud del artículo 14 de la Ley N° 29733 (Ley de Protección de Datos Personales), que señala de manera expresa que no se requiere el consentimiento del titular de datos personales para los efectos de su tratamiento cuando se trate de datos relativos a la solvencia patrimonial y de crédito conforme a la ley.

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No obstante, se debe tener presente que, conforme a la Ley N° 26772 “se entiende por discriminación, la anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato en los requerimientos de personal a los requisitos para acceder a centros de educación, formación técnica y profesional, que impliquen un trato diferenciado basado en motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen social, condición económica, estado civil, edad o de cualquier índole". 

Por lo tanto, si bien es cierto que antes de la Ley N° 31944 era válido que un potencial empleador solicitara y revisara el reporte crediticio de un postulante, el hecho de descalificarlo únicamente por la información contenida en dicho reporte, es decir, por tener una mala calificación crediticia, podría ser considerado como un acto discriminatorio por condiciones económicas, sobre todo si se tiene en consideración que el hecho de que una persona tenga deudas sin pagar no siempre proviene de la voluntad de dicha persona.

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Información que no se puede solicitar a un postulante de un trabajo

Ahora bien, las restricciones establecidas por la Ley N° 31944 se suman a otras que ya existen desde hace mucho tiempo respecto a la información que no se puede requerir a los postulantes de un puesto de trabajo, entre las que se encuentran las siguientes:

• No se puede exigir la presentación del certificado de antecedentes penales del postulante. Solo se puede solicitar la presentación de una declaración jurada cuyo formato ha sido aprobado por la Resolución Ministerial N° 0261-2010-JUS, en el que básicamente el postulante señala que declara bajo juramento no registrar antecedentes penales y autoriza a la entidad pública o a la empresa privada, según corresponda, efectuar la comprobación de la veracidad de su declaración solicitando los referidos antecedentes ante el Registro Nacional de Condenas del Poder Judicial, solo en caso de que el postulante sea elegido para ocupar el puesto de trabajo al que aplicó. 
• No se puede exigir la prueba de VIH o la exhibición del resultado de esta al momento de la contratación de un trabajador, tampoco durante la relación laboral o como requisito para continuar en el trabajo.
• No se puede solicitar a las candidatas a un puesto de trabajo la realización de una prueba de embarazo. Si es que el puesto de trabajo involucra un riesgo para la salud de las mujeres gestantes o el feto, el potencial empleador debe poner en conocimiento de las candidatas dichos riesgos a efectos de que ellas determinen si estiman pertinente efectuarse una prueba de embarazo; en este último caso, el costo de dicha prueba debe ser asumido por el potencial empleador. En caso de que la prueba resulte positiva y la candidata sea seleccionada, esto no puede afectar el resultado del proceso de selección.

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Las empresas que incurran en alguna de dichas prohibiciones, a las que se les ha sumado la prohibición relativa a solicitar el reporte crediticio de los postulantes, pueden ser sancionadas por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) por incurrir en una infracción muy grave, mediante la imposición de una multa que oscilaría entre las 2.63 UIT (actualmente 13.018 soles o 3.448 dólares) y las 52.53 UIT (actualmente 260.023 soles o 68.880 dólares), dependiendo de la cantidad de trabajadores afectados con el incumplimiento.

Adicionalmente, se debe tener presente que el literal b) del numeral 3 del artículo 132° del Reglamento de la Ley de Protección de Datos Personales establece que “son infracciones muy graves (…) b) Recopilar datos personales mediante medios fraudulentos, desleales o ilícitos”. Esta conducta puede ser sancionada por la Autoridad Nacional de Protección de Datos Personales con una multa desde 50 UIT (247.500 soles o 65.562 dólares) hasta 100 UIT (495.000 soles o 131.125 dólares).

A la luz de lo señalado -y para evitar que la imposición de multas por incumplir las restricciones comentadas- es recomendable que las empresas elaboren e implementen o, de ser el caso, actualicen sus políticas o protocolos de contratación tomando en consideración lo establecido en la Ley N° 31944, estableciendo de manera clara y precisa los documentos que no se pueden requerir ni revisar en los procesos de selección. 

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Además de la gestión de dichas políticas, es importante que tengan en orden los formatos que correspondan (formato de declaración jurada de no contar con antecedentes penales, formato de autorización para obtener el reporte crediticio del postulante, entre otros). Asimismo, recomendamos que se exija a los postulantes la presentación del “Certificado Único Laboral”, documento emitido virtualmente y de manera gratuita por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que contiene información personal, antecedentes policiales, penales y judiciales, educación y experiencia laboral formal. Finalmente, recomendamos capacitar a las áreas de recursos humanos de las empresas para evitar incurrir en un acto discriminatorio en el proceso de selección.

*Cristina Oviedo es socia de Payet Rey Cauvi Pérez y se especializa en derecho laboral y previsional. Asesora a clientes internacionales y locales en una variedad de temas laborales que incluyen salarios y beneficios, políticas y regulaciones internas, impuestos laborales, seguridad y salud en el lugar de trabajo.