Derivado de los compromisos internacionales adquiridos por México en el tratado de América del Norte, el T-MEC y la ratificación de los convenios 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), México tuvo la necesidad de realizar modificaciones a su sistema laboral y todas ellas se materializaron en la reforma laboral de mayo de 2019. Entre estas modificaciones, se ha establecido que se debe priorizar la libertad y la democracia sindical.
Sin embargo, la reforma laboral fue elaborada con la perspectiva internacional de la OIT y, en específico, con los procesos de democracia implementados en países como Estados Unidos, de tal forma que se dispuso que cualquier representante de los trabajadores debía ser electo por la mayoría de los trabajadores sindicalizados, en otras palabras, se garantizó la democracia sindical (National Labor Relations Act).
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Anteriormente, las organizaciones sindicales tenían la libertad de llevar a cabo los procesos internos siguiendo las reglas de sus propios estatutos (que eran creados por las mismas organizaciones sindicales) y dicha libertad, en un principio, fue otorgada por el Gobierno Mexicano para que los sindicatos y federaciones pudieran tener cierta independencia en sus actuaciones. La autoridad laboral daba entonces un voto de confianza sobre la buena fe de estas, sin lesionar los derechos de los trabajadores.
Lo que en un principio fue una libertad, con el paso de los años se convirtió en un abuso por parte de ciertas organizaciones sindicales que celebraban contratos colectivos, buscando siempre beneficiar al patrón o a sus propios intereses. Ahora, si se analiza la naturaleza de los contratos de protección, estos nacieron con el fin de garantizar la seguridad en el centro de trabajo y formar un contrapeso a las agresiones sindicales, es decir, nunca dejaron de defender los derechos de los trabajadores, simplemente, en vez de luchar por mayores beneficios y prestaciones de manera colectiva, se luchaba para evitar que personas ajenas a la empresa cerraran las fuentes de trabajo, así proteger y asegurar un trabajo para los empleados.
Es decir, la cultura laboral en México forzó a los sindicatos a proteger a los trabajadores de amenazas externas de sus centros de trabajo y no así de los abusos de los patrones.
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¿Qué ha pasado después de la reforma?
La prioridad de la reforma es integrar a los trabajadores en las mesas de diálogo de las relaciones colectivas y que la última palabra sea tomada por los mismos trabajadores. Se buscó erradicar los contratos de protección para que sean los trabajadores quienes negocien sus mejores condiciones laborales.
Este pensamiento tendría un gran éxito en países donde el único problema son los abusos por parte del patrón, pero esa no es la situación en México.
La principal problemática en la cultura laboral mexicana son las extorsiones, agresiones y amenazas de agentes externos al centro de trabajo, disfrazados de sindicatos (coloquialmente conocidos como 'charros') y amenazas fundadas en el miedo, que han puesto a temblar hasta al más serio patrón en México.
La violencia en México se extiende a gran parte de las cadenas de producción a lo largo de toda la República. Empresas multinacionales han sido amenazadas por este tipo de organizaciones y han tenido que formar parte de los contratos de protección, liderados principalmente por la Confederación de Trabajadores de México (CTM).
Tras la reforma laboral de 2019, fuimos testigos de cómo algunos de los contratos colectivos celebrados con empresas como Goodyear, en San Luis Potosí, o General Motors, en Silao, fueron dados por terminados, toda vez que los trabajadores votaron en contra del contrato colectivo, dando así lugar a que organizaciones sindicales independientes pudieran entrar en escena y apropiarse de dichos contratos.
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Ha pasado poco tiempo desde dichos sucesos para poder evaluar la actividad realizada por las organizaciones sindicales independientes, pero hasta el momento podemos recalcar que las arcaicas formas de trabajo de los sindicatos dieron como consecuencia que los propios trabajadores sean quienes hayan decidido sacarlos de su centro de trabajo.
Entonces, si la reforma les da ahora la facultad a los trabajadores de tomar las decisiones de su relación colectiva, ¿las amenazas no irán ahora tras los trabajadores? y, ¿los trabajadores tendrán la capacidad de negociar no solo con el patrón sino también con agentes externos? ¿Quién protegerá a los trabajadores? ¿Quién capacitará a los trabajadores respecto a las negociaciones colectivas?
No se puede negar que la reforma laboral busca mejorar las condiciones laborales de los trabajadores y que estos sean quienes decidan su mejor posicionamiento frente al patrón, pero ¿cómo se pueden tener mejores beneficios laborales cuando la empresa cerró por la violencia en México?
La libertad y democracia sindical son considerados derechos humanos y, gracias a la Organización Internacional del Trabajo, varios países se han comprometido a asegurar estos principios en su jurisdicción; pero no es suficiente contar con estos principios si estos no son adaptados a las realidades de cada país.
Es igual de ineficaz no establecer la libertad y democracia sindical en las legislaciones locales que contemplarlas en una realidad en la que no puedan encajar con la situación real del país.
Es claro que las organizaciones sindicales en México tienen que cambiar su forma de trabajo y sus prioridades, ahora más que nunca deben estar asesorando las actuaciones y decisiones de los trabajadores. Los sindicatos actuales se tienen que convertir en asesores de los trabajadores y explicar todos los beneficios y repercusiones de cada decisión para que los trabajadores puedan tomar la mejor opción para el centro de trabajo.
*Andrea Medrisself Mendoza Pérez es abogada de la Federación Obrera Nacionalista - México.
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