En el sector legal, la intensa competencia por profesionales capacitados puede explicarse a partir de las demandas de los clientes, la adopción de nuevas tecnologías y la exigencia del mercado por la consolidación de espacios laborales más diversos, que aporten puntos de vista distintos, así como toma de decisiones. Una concepción alejada de la que fue engrosando en los despachos legales en las décadas pasadas.
En un contexto marcado además por la priorización del bienestar laboral y la necesidad de adaptarse a nuevas normativas, las firmas legales deben implementar políticas que no solo atraigan a los mejores profesionales, sino que también garanticen su crecimiento y permanencia.
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Resulta inaplazable adoptar estrategias innovadoras para atraer, desarrollar y retener el talento, asegurando así la sostenibilidad y el crecimiento a largo plazo. Pero antes de analizar las posibles estrategias analicemos los tres desafíos pendientes.
1. No importa cuál sea la penetración real de la IA; el talento sigue siendo el factor clave en el éxito de una firma.
Las firmas de abogados han lidiado tradicionalmente con una alta rotación de profesionales, un problema que se ha agudizado por la competencia creciente y las nuevas tendencias en el mercado laboral, esto ha desembocado en la guerra por el talento que vivimos hoy.
La demanda de profesionales legales —especialmente paralegales y abogados experimentados— sigue siendo alta, pero el número de candidatos activos ha disminuido; el resultado es un entorno de contratación mucho más competitivo.
2. El talento del futuro debe ser potenciado por la IA, no opacado por ella.
La integración de la IA ha cambiado significativamente el oficio de los abogados, sobre todo de los asociados, al automatizar tareas como la revisión de documentos y búsqueda de estatutos, leyes, sentencias y precedentes. Esto implica que la productividad sea mucho mayor, pero también que la noción misma de 'talento' cambie: las habilidades que se requieren son diferentes.
No puede concebirse una forma exitosa de adaptación que no tenga como inversión prioritaria la formación en aprendizaje continuo para desarrollar nuevas habilidades relevantes, en un mundo competitivo y digital.
3. Lo que se entiende como talento será muy distinto de la concepción más tradicional.
La llegada de la Generación Z al mercado laboral presenta un desafío significativo para las firmas de abogados.
Esta nueva generación, caracterizada por su enfoque en la autenticidad, la flexibilidad y el propósito, requiere que las firmas legales adapten sus prácticas para atraer y retener a este talento del futuro. Son las firmas las que deben adaptarse a las nuevas generaciones y no al revés.
A continuación, se presentan estrategias clave para lograr esta adaptación.
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¿Cómo diferenciarse de la competencia al atraer talento en el mercado legal latinoamericano?
Lo primero es hacer que 'conceptos grandilocuentes' como “un enfoque centrado en las personas” tengan un significado real y no se queden en 'buenos propósitos'.
La actitud, los valores y el ejemplo que transmite el liderazgo de una firma legal permea en todas las capas de la organización. Es el liderazgo de la firma el que imprime una cultura de trabajo solidaria y comprometida con los resultados o una cultura competitiva en la que prima el “sálvese quien pueda”.
El liderazgo es también el mayor responsable de que la gestión del talento evolucione desde estrategias basadas en el rendimiento, que vayan hacia modelos más holísticos, centrados en las personas.
Es difícil para el liderazgo tradicional de una firma asumir que hay cambios que son tan drásticos como necesarios. Pero no hay alternativa: las firmas atraerán y retendrán el mejor talento si priorizan la inversión en los siguientes ámbitos:
- Modelos de trabajo flexibles
Es un tema polémico para muchos gerentes. Ya muchas de las principales empresas de Estados Unidos han regresado al modelo presencial en los últimos meses, pero no hay nada que hacer al respecto: los modelos de trabajo híbridos y remotos, junto con horarios flexibles, se han convertido en una expectativa laboral estándar de quienes salen hoy de las universidades.
Los arreglos laborales flexibles no solo mejoran el equilibrio entre la vida laboral y personal, sino que también pueden aumentar la productividad y la satisfacción de los colaboradores frente a cómo asumen su trabajo.
Las firmas que implementen con éxito políticas amigables con el trabajo remoto pueden atraer a una gama más amplia de candidatos, incluidos aquellos que priorizan la flexibilidad en sus carreras.
- Compensación competitiva y beneficios
Más allá del salario —un incentivo tradicional que no pierde relevancia—, las firmas deben ofrecer paquetes de beneficios robustos, que incluyan iniciativas de salud mental para abordar el desgaste comúnmente visto en el sector legal.
La salud mental es, de hecho, el mayor desafío de la profesión en el futuro, junto con la Inteligencia Artificial, según encuestas globales realizadas por la International Bar Association (IBA).
La profesión ha estado históricamente asociada con altos niveles de estrés, presión constante, largas horas de trabajo y tasas elevadas de agotamiento, que se han exacerbado por la pandemia y que desembocan con mucha frecuencia en problemas de salud mental.
Las firmas están reconociendo ahora que el apoyo a la salud mental es crucial para la retención de empleados. Los profesionales que perciben que su bienestar es una prioridad son más propensos a construir una carrera en la firma, lo que reduce el problema mencionado de la alta rotación.
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- Iniciativas de diversidad e inclusión
La implementación de iniciativas de diversidad e inclusión (D&I) es otro tema en extremo polémico, cuyas implicaciones están por fuera del alcance de este análisis.
Aunque las siglas D&I levanten suspicacias, sean justificadas o no, se ha comprobado que los equipos diversos fomentan la innovación y la creatividad, elementos vitales para obtener una ventaja competitiva.
Para construir fuerzas laborales resilientes, las firmas deben comprometerse con procesos de reclutamiento transparentes y crear entornos inclusivos que den la bienvenida a individuos de diversos orígenes.
Del mismo modo, deben diseñar e implementar políticas de diversidad e inclusión que garanticen el crecimiento profesional de la mujer y de representantes de otros grupos minoritarios en igualdad de condiciones.
- Desarrollo profesional continuo
La automatización de tareas repetitivas permite a los abogados centrarse en actividades más estratégicas y creativas. Las firmas legales deben invertir en el desarrollo profesional continuo para garantizar que esos mismos abogados se mantengan competitivos. Se trata de formarse en nuevas habilidades que, en muchos casos, van más allá del derecho y que son requeridas hoy en día para poder cumplir con las expectativas de los clientes.
Esto incluye ofrecer programas de capacitación, oportunidades de mentoría y apoyo para educación adicional. Al fomentar una cultura de mejora continua, las firmas no solo mejoran las habilidades de su fuerza laboral, sino que también demuestran un compromiso con el crecimiento del empleado, lo cual es crucial para la retención.
Además, es muy importante integrar medidas de ciberseguridad para proteger los datos sensibles de los clientes, lo cual se ha vuelto una prioridad en el contexto actual.
- Gestión de marca y reputación
En la era digital actual, la marca de una firma legal juega un papel crítico en atraer y retener talento. Los candidatos potenciales a menudo investigan y buscan referencias de sus posibles empleadores antes de tomar decisiones. Por lo tanto, las firmas deben gestionar activamente su reputación mostrando su cultura, valores y logros.
Una marca empleadora sólida con una cultura laboral clara puede diferenciar a una firma en un mercado saturado, haciéndola más atractiva para los mejores candidatos. Cada vez más los abogados escogen a la firma y no al revés.
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El talento del futuro: muy distinto al que conocemos
¿En qué se diferencian los jóvenes que se gradúan hoy de las Facultades de Derecho de sus antecesores?
Para contestar esa pregunta, en primer lugar, en que valoran profundamente la transparencia, la ética y el impacto social. Para atraer el talento de jóvenes profesionales, las firmas deben demostrar un compromiso genuino con causas sociales y medioambientales. Además, es vital que las firmas comuniquen sus valores de manera clara y continua, evitando el uso de jerga corporativa. En este sentido, resulta crucial ampliar las oportunidades de trabajo pro bono o proyectos de responsabilidad social corporativa (RSC) que alineen los valores de la firma con los intereses de esta generación.
En segundo lugar, para los miembros de la llamada Generación Z es innegociable el equilibrio entre la vida laboral y personal, lo que implica horarios flexibles y opciones de trabajo remoto, un panorama muy distinto al que muchos jóvenes de generaciones pasadas encontraron al incorporarse a las firmas legales, con largas y agotadoras jornadas en la oficina.
Adaptar una firma de abogados tradicional a las expectativas de la Generación Z, que será el talento clave del futuro, requiere una estrategia consciente que rompa con algunas tradiciones. Hay que entender que la flexibilización de políticas se hace en beneficio del desarrollo del talento y, por ende, de la firma.
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En tercer lugar, la Generación Z es muy vocal a la hora de exigir oportunidades de crecimiento y desarrollo continuo. Para ellos, aprender nuevas habilidades y tener un plan claro de carrera es esencial. Como ya se mencionó, las firmas deben ofrecer programas de formación y desarrollo que vayan más allá de la formación legal tradicional, incorporando habilidades tecnológicas y conocimientos en áreas emergentes como la inteligencia artificial y análisis de datos, así como en habilidades como liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, negociación y manejo de emociones.
En cuarto lugar, la Generación Z valora la autonomía y la capacidad de tomar decisiones, lo que contrasta con los entornos tradicionalmente jerárquicos de las firmas de abogados. Cambiar la estructura organizacional para hacerla menos rígida y más colaborativa puede ayudar a atraer y retener talento joven. Las firmas deben permitir que los profesionales jóvenes participen en proyectos significativos desde el principio de sus carreras y que sus opiniones sean tomadas en cuenta.
Relacionado con lo anterior, la Generación Z prefiere recibir retroalimentación constante sobre su desarrollo, a diferencia de generaciones anteriores que estaban acostumbradas a revisiones de desempeño anuales y relacionadas fundamentalmente a fijar sus remuneraciones. Fomentar una cultura de comunicación abierta donde se ofrezca retroalimentación regular puede ayudar a estos profesionales a sentirse más valorados y, además, les permite introducir en tiempo real correcciones a su desempeño. Es claro que esta generación prefiere una comunicación clara y directa.
Las firmas deben adoptar un enfoque más informal en su comunicación interna, evitando jergas complicadas y promoviendo un diálogo abierto. A su turno, los programas de mentoría que conecten a jóvenes abogados con profesionales líderes más experimentados son clave para proporcionar orientación y apoyo en su desarrollo profesional. No se puede insistir lo suficiente en la importancia que puede tener un buen mentor en la motivación y capacitación de los abogados más jóvenes.
Por último, se trata de una generación que es nativa digital y espera que las herramientas tecnológicas estén integradas en su entorno laboral. Para adaptarse, las firmas deben invertir en tecnología avanzada que no solo optimice los procesos legales, sino que también permita a los profesionales trabajar de manera más eficiente y colaborativa. Esto incluye desde plataformas de colaboración y gestión de documentos hasta herramientas de inteligencia artificial para análisis de datos y e-discovery. Al proporcionar tecnología actualizada, las firmas pueden mejorar la eficiencia operativa y satisfacer las expectativas tecnológicas de esta nueva generación.
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En resumen...
La revolución del talento en el sector legal latinoamericano no es una simple adaptación a las nuevas generaciones, sino una reinvención completa del paradigma profesional. Las firmas que triunfarán serán aquellas que logren desmantelar la dicotomía tradicional entre la excelencia legal y el bienestar personal, creando un ecosistema donde la innovación tecnológica y la empatía humana coexistan en perfecta simbiosis. Este nuevo modelo no solo atraerá a los mejores talentos, sino que también redefinirá el concepto mismo de éxito en la profesión legal.
El verdadero desafío para las firmas legales no radica en implementar cambios superficiales, sino en cultivar una mentalidad de aprendizaje perpetuo y adaptabilidad radical. Aquellas que logren este cambio de mentalidad no sólo sobrevivirán, sino que liderarán la transformación del sector legal en Latinoamérica.
En última instancia, el futuro de la profesión legal no se medirá por las horas facturadas o los casos ganados, sino por el incremento de la eficiencia y rentabilidad al usar la Inteligencia Artificial y dejar atrás el modelo tradicional en beneficio de su talento y de sus clientes. Es decir, se medirá por la capacidad de las firmas para crear un impacto positivo y duradero, tanto en la vida de sus profesionales como en la sociedad en general.
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