El 1 de abril entró en vigencia la nueva ley del teletrabajo Argentina que, de acuerdo con Rodrigo Solá Torino, socio de Marval O'Farrell Mairal, especialista en derecho laboral, genera un nuevo paradigma en la práctica. Es por eso que conviene asesorarse para entender los alcances y efectos de la nueva regulación.
"Históricamente, el teletrabajo se concebía como un beneficio en favor del trabajador", comenta Solá Torini y agrega que "quizás por la masificación intempestiva de teletrabajadores a raíz de la pandemia, en circunstancias que no siempre son las más aptas para esta modalidad, o por la sistemática necesidad de reglamentar mayores derechos en favor de algunos actores sociales, la Ley de Teletrabajo N° 27.555 parte de la premisa de que el teletrabajador está incluso más desprotegido que aquel trabajador tradicional que brinda servicios en forma presencial".
Las solicitudes de asesoría que con mayor frecuencia ha recibido el despacho sobre esta ley giran en torno al registro ante la autoridad, la desconexión digital y la compensación de gastos. Al respecto, el socio de Marval refiere que el registro ante la autoridad competente aún no ha sido reglamentado y que su alcance está por verse. Lo mismo sucede con el registro, por escrito, del contrato de teletrabajo "más allá de la inconveniencia operativa que implica".
En cuanto a la desconexión digital, la interrupción de la jornada y la reversibilidad generan incertidumbre y probablemente sean la causa de varios conflictos, pero en ningún caso escapan a la órbita de las relaciones individuales, donde la buena fe y el sentido común deberían actuar como moderadores naturales.
"La compensación de gastos y la obligación de proporcionar las herramientas de trabajo son una suerte de reglamentación de obligaciones genéricas que ya preveía el régimen general, pero que no siempre se cumplían", señala.
Guillermo Matías Osorio, también socio de Marval O' Farell Mairal y quien se ha especializado en derecho laboral, comenta que en el ínterin de la discusión y sanción de la ley en el Congreso, "donde se trabajó de manera encapsulada y con falta de consenso... no se escuchó lo suficiente a los empleadores, que son actores fundamentales en la creación y mantenimiento laboral. En la instancia de reglamentación hubo una nueva oportunidad de debate y se escucharon las voces de distintos sectores, pero en forma tardía y con un capacidad reducida de corregir los defectos de la ley. Este antagonismo relativo llevó a algunas contradicciones respecto de ciertos institutos de la norma".
¿Qué recomiendan a las empresas a la hora de hacer nuevas contrataciones?
Rodrigo Solá Torino: Al momento de las nuevas contrataciones las empresas deben tener presente fundamentalmente que existe ahora un nuevo paradigma con relación al teletrabajo. Se ha legislado sobre la modalidad y conviene asesorarse para entender los alcances y efectos de la nueva regulación.
La ley ratifica, casi innecesariamente o de manera sobreabundante, algunos principios elementales del derecho del trabajo, como el derecho a la no discriminación, a la jornada legal limitada y el derecho a igual remuneración por igual tarea. Ello no debería tener un impacto novedoso en las organizaciones.
Mención aparte merece el alto nivel de involucramiento sindical que prevé la ley en cuestiones organizativas de la empresa, como los sistemas de control, la protección de datos y el confuso esquema de encuadramiento sindical. Serán un verdadero desafío para las empresas con alto nivel de sindicalización, pero también para aquellas cuya actividad no está claramente encuadrada en algún convenio colectivo o bien está en disputa o proceso de encuadramiento.
Un punto relevante por dislucidar es cómo decantará en los hechos la pretensión de la ley de alcanzar a las relaciones de trabajo transnacionales, ya que choca con otros principios del derecho argentino y extranjero, como el de territorialidad.
¿Para quién es aplicable esta ley?
Guillermo Matías Osorio: Está claro que la ley es aplicable y alcanza a todos los trabajadores y trabajadoras que brinden servicios regularmente desde su hogar y que esto lo hagan mediante tecnologías de la información y la comunicación. La ley no alcanza a aquellos que, de forma ocasional y esporádica, brinden servicios fuera del establecimiento de su empleador o en las oficinas de sus clientes.
Existen opiniones encontradas al respecto de la aplicación de la ley para las personas que están brindando servicios en forma remota exclusivamente por causa de la pandemia y sobre cómo articular dicha circunstancia con el consentimiento requerido por la ley para modificar un esquema de trabajo presencial por un esquema de trabajo remoto.
La Resolución N° 142/2021 del Ministerio de Trabajo de la Nación aclaró que la prestación de teletrabajo a causa de la situación sanitaria no se debe interpretar como un acuerdo de partes y, por lo tanto, reconoce la reversibilidad de esa modalidad transitoria para cuando cese la emergencia sanitaria. En cualquier caso, es recomendable analizar caso por caso las circunstancias de cada organización y sus colaboradores.
¿Cuáles son los derechos que se le reconocen a los trabajadores?
Rodrigo Solá Torino: La ley reconoce numerosos derechos, algunos novedosos y otros ya reconocidos, como el derecho a la desconexión digital, el derecho a interrumpir la jornada para el cuidado de personas a cargo, el derecho a la reversibilidad de la modalidad, el derecho a ser provisto de elementos de trabajo, el derecho a ser compensado por los gastos, el derecho a la capacitación, el derecho a la representación sindical y el derecho a la protección de la intimidad, entre otros.
Sobre la desconexión digital, para no ser contactado fuera del horario de jornada, contradictoriamente se prevé también el derecho a interrumpir la jornada cuando el empleado o la empleada tenga personas a cargo. Por un lado hay rigidez y por el otro laxitud. Son dos enfoques distintos de la jornada que pueden crear cortocircuitos.
Luego de una lectura inicial de la norma, la compensación de gastos y la obligación de proporcionar las herramientas de trabajo hicieron sonar algunas alarmas en las organizaciones de empleadores. Pero un análisis más reflexivo y profundo de la norma hizo notar que son obligaciones genéricas, preexistentes, ya establecidas en el ordenamiento general, aun y cuando no siempre se cumplen a rajatabla.
La ley es una suerte de reglamentación de derechos preexistentes en este sentido. El decreto reglamentario hace referencia expresa al carácter no remunerativo de estos conceptos y a la posibilidad de reintegrar gastos sin necesidad de exigir el comprobante correspondiente. Pero habrá que actuar con cautela. Será importante que las empresas se asesoren bien al momento de definir y cuantificar la compensación de gastos y máxime en el corto plazo, en ausencia de pautas que surjan de las negociaciones colectivas. Una cuantificación insuficiente o excesiva las expone a contingencias laborales, fiscales y de la seguridad social.
¿Qué le recomienda a los empleadores considerar para respetar el derecho a la desconexión digital?
Guillermo Matías Osorio: La implementación de la desconexión digital presenta ciertas dificultades prácticas de difícil superación. La realidad de las organizaciones con presencia en distintos países evidencia que, en su interacción, los momentos de envío de requerimientos y demandas de trabajo pueden no coincidir con el horario de trabajo habitual en el país receptor. Este y otros ejemplos fueron considerados por la reglamentación de la ley al permitir la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral. Dicha remisión no debería ser el problema, sino la exigencia de respuesta fuera de la jornada.
Estos aspectos se presentan también para quienes no son teletrabajadores pero están vinculados con dispositivos tecnológicos. Se espera que varios inconvenientes se presenten y que algunas organizaciones tiendan a priorizar la necesidad de mantener una comunicación constante y fluida entre sus miembros y colaboradores más allá de las de las restricciones horarias.
Es recomendable para los empleadores analizar de qué forma se pueden ajustar sus prácticas para adaptarse a esta regulación, además de revisar en qué medida la misma tecnología puede colaborar con el manejo de intercambio de información con los colaboradores.
Está claro que este derecho representa un desafío y seguramente se convierta en un disparador de reclamos individuales, pero no de manera autónoma, sino cuando exista otro conflicto subyacente. Veremos muchos reclamos en los que se recurra y tergiverse la figura.
Entendemos que será clave la implementación de políticas de empresa que establezcan las reglas de juego y actúen preventivamente.
¿Cómo deberían prepararse los empleadores para la reversibilidad?
Rodrigo Solá Torino: Un escenario en cual decenas o cientos de empleados y empleadas exijan retornar a la presencialidad en forma intempestiva y espontánea parece altamente improbable. Todos los indicadores del mercado muestran un grado de satisfacción relativamente alta en relación con el teletrabajo. La voluntad de prestar servicios en forma presencial se limita a algunos días a la semana.
En lugar de mantener costosas superficies de oficinas, se espera que las empresas reduzcan sus instalaciones. Podría resultar una alternativa avanzar en espacios de co-working y diseños modernos en los cuales se pueda rotar o asignar conforme los requerimientos. Sería recomendable que se convenga que el empleado no tiene un derecho puntual de regresar a “su” oficina.
El desafío para los líderes de recursos humanos será, como siempre, la prevención y la detección de los síntomas que anticipan la existencia de un conflicto. Esto apenas empieza.
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